5S en el Departamento de Ingeniería Química - UTN Rosario

Uno de los dos grupos que trabajo en 5S, de izquierda a derecha: Angela Padulles - César Lanati - Ana Clara Reybet - Mercedes Suarez - Cecilia Burgues - María Laura Morala - Ingeniero Osvaldo D. Diaz

Por iniciativa del Director del Departamento de Ingeniería Química Ing. Edgardo Martín y del Secretario Ing. Osvaldo Díaz, dentro de las materias electivas de los estudiantes de la carrera se brindo la posibilidad de armar un sistema de gestión ISO 9000 y de trabajar en 5S. Me parece importante destacar la actitud de Edgardo y Osvaldo, de predicar con el ejemplo es decir llevar a la práctica los sistemas, que le decimos a los estudiantes que son apropiados para gestionar una empresa

La tarea de trabajar en un sistema de gestión ISO 9000, para el departamento de Ingeniería Química, quedo a cargo de la Licenciada Cintia Sartorio, que es consultora independiente y tiene vasta experiencia en el tema.

Yo colaboré para encarar 5S, se formaron dos grupos, uno trabajo en la Oficina del Departamento de Ingeniería Química (ver foto) y el otro en la Sala de Profesores. Antes de comenzar a trabajar les di una charla de 5S para oficinas, en segundo termino hubo hubo una clase sobre como hacer una auditoría de 5S, en la tercera oportunidad un día de seguimiento de los trabajos y finalmente en el 4º encuentro vimos los resultados del "trabajo práctico" que llevaron adelante los estudiantes.

Los problemas que los estudiantes encontraron son los comunes de una implementación de 5S

• Documentación obsoleta en el sector, que tampoco tiene un orden que facilite encontrarlo rápido.
• Muebles de escritorio que no tienen una disposición adecuada.
• Cables de la instalación eléctrica para CPU, monitor, impresora, etc. que no están unidos y precintados.
• Falta de control visual no solo en los dos sectores elegidos como modelo, sino el las demás áreas del Departamento de Química.

Los estudiantes trabajaron con el entusiasmo propio de la juventud y fueron muy críticos, cuando hicieron la evaluación del lugar y la volcaron en la auditoría. Hicieron durante el tiempo que trabajaron el mayor despeje y orden posible. Se notaba por los comentarios que les hubiera gustado avanzar mas.

Nunca estuvo en mi manera de ser, conformarme fácil con poca cosa, sino todo lo contrario. Pero a los estudiantes de ingeniería química en todo momento lo que les dije es "Ustedes dejaron el lugar mejor de lo que lo encontraron, eso tiene que repetirse el año que viene." Es decir el grupo que haga 5S el año próximo tiene que dejar el lugar mejor de lo que lo encontró.

Como decía un proverbio chino que leí hace tiempo "Un viaje de mil millas empieza con el primer paso". Para los estudiantes de ingeniería química, el primer paso ya esta dado.

Los líderes de las empresas que sobresalen - Jim Collins

Creo que este libro es realmente muy bueno, se parte de un amplia y muy rigurosa investigación de empresas americanas llevada adelante por Jim Collins y un equipo de colaboradores, que insumió 5 años de trabajo.

Jim Collins llama "empresas sobresalientes" a las que obtuvieron un desempeño en el mercado de 4 ó mas veces durante un período de tiempo de mas de 15 años, que otras organizaciones del mismo rubro las que denomina "empresas de comparación"

Pero vamos al título de la entrada, en las denominadas empresas sobresalientes aparece un líder (que la lleva de buena a sobresaliente) que en el libro se denomina de nivel 5.

¿Cuáles son las características particulares de estos hombres?

Nivel 5: Ejecutivo de nivel 5

Construye grandeza durable mediante la paradójica combinación de humildad personal y voluntad profesional

Nivel 4: Líder eficiente

Cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente una visión clara y obligante y fomenta las mas altas normas de rendimiento.

Nivel 3: Gerente competente

Organiza al personal y los recursos en busca eficiente de objetivos predeterminados.

Nivel 2: Miembro de un equipo que hace un aporte

Individuo que contribuye con sus capacidades para alcanzar los objetivos del grupo y trabaja eficientemente en grupo.

Nivel 1: Individuo de gran capacidad

Hace un aporte productivo en virtud de su talento, conocimiento, destrezas y buenos hábitos de trabajo

Dos aspectos del líder de nivel 5

Voluntad profesional

1. Produce resultados espléndidos, lo cual es claro catalizador de buena a sobresaliente.
2. Muestra una resolución terminante de hacer lo que sea necesario por lograr los mejores resultados a largo plazo.
3. Fija la norma de crear una gran compañía duradera y no acepta nada menos
4. Mira al espejo, no afuera para asignar responsabilidad por los malos resultados, sin echar la culpa a otros, ni a factores externos ni a la mala suerte.

Humildad personal

1. Muestra gran modestia, rechaza la adulación pública, nunca se jacta.
2. Actúa fríamente y confía, para motivar en normas que inspiren, no en el carisma.
3. Canaliza la ambición hacia la compañía, no hacía si mismo; escoge sucesor para lograr aun mayor éxito en la siguiente generación.
4. Mira por la ventana, no al espejo, para asignar el mérito por el éxito de la compañía a otros, a factores externos y a la buena suerte.

Algunas otras consideraciones interesantes sobre el liderazgo en las empresas sobresalientes y las de comparación.

• Los líderes de nivel 5 desvían de sí mismos sus necesidades egoístas y las canalizan hacia la meta mas amplia de crear una gran compañía. No es que no tengan intereses personales; en efecto son increíblemente ambiciosos, pero su ambición es ante todo para su institución, no para si mismos.

• En mas de tres cuartas partes de las compañías de comparación encontramos ejecutivos que establecieron sucesores para fracasar, o escogieron sucesores débiles o ambas cosas.

• En mas de dos tercios de los casos de comparación observamos la presencia de un ego de proporciones colosales contribuyó a la desaparición o la continua mediocridad de la compañía.

• Diez de los once ejecutivos de las empresas sobresalientes provenían de dentro de la misma compañía y tres de ellos por herencia familiar. Las compañías de comparación buscaron líderes de fuera 6 veces más frecuentemente y sin embargo no produjeron grandes resultados sostenidos.

• La ironía esta en que esa ambición personal que lleva al individuo a posiciones de poder esta reñida con la humildad que requiere el liderazgo de nivel 5. Si esa ironía se combina con el hecho de que las juntas directivas con mucha frecuencia proceden con la falsa idea de que necesitan un extraordinario líder egocéntrico para que haga grande su organización, se verá inmediatamente por qué en la cumbre de nuestras compañías rara vez aparece un líder de nivel 5.

El líder de la transformación - Daniel Goleman

El siguiente es un párrafo del libro "La inteligencia emocional en la empresa" de Daniel Goleman, que me resulto interesante.

"Los líderes de cambio no son, necesariamente, innovadores. Si bien los primeros saben reconocer el valor de una idea novedosa o de una manera nueva de hacer las cosas, a menudo no son ellos quienes originan la innovación. Para las organizaciones montadas en las olas de cambio(¿acaso hay alguna que no lo esté en la actualidad?), la gerencia tradicional no basta. En tiempos de transformación se requiere un líder carismático e inspirador.

El modelo de "liderazgo para la transformación" va mas allá de la gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder de su propio entusiasmo. No ordenan ni dirigen: inspiran. Al articular su visión son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran una fuerte convicción en lo que avizoran y entusiasman a los otros para que lo busquen con ellos. Además, se esfuerzan por nutrir las relaciones con quienes los siguen.

A diferencia de otros tipos de líder, más racionales que alientan a sus trabajadores con recompensas comunes, como los aumentos de sueldo y los ascensos, el líder de la transformación va a otro nivel; moviliza la gente a la gente hacia el camino despertándole emociones con respecto al trabajo que hacen. Para eso apelan al sentido a su percepción del sentido y del valor. El trabajo se convierte en una especie de afirmación moral, una demostración de compromiso para una misión mayor, que afirma en cada uno la sensación de compartir una identidad apreciada.

Para hacer esto se requiere que el líder articule una visión convincente de las nuevas metas de la organización. Aunque estas pueden ser algo utópicas, el hecho de comprometerse emocionalmente con ellas puede resultar en sí, emocionalmente satisfactorio. Despertar emociones de esta manera y dirigirlas hacia metas elevadas y nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio. En verdad algunos estudios demuestran que este tipo de liderazgo logra mayores esfuerzos y mejor desempeño de los subordinados, con lo que su trabajo resulta mas efectivo."

En otro párrafo. "John Kotter, experto en liderazgo de la Harvard Bussines School, dice que la diferencia entre "gerencia" y "liderazgo", esta en que gerencia se refiere a los medios para que una empresa compleja se mantenga ordenada y productiva. Liderazgo, en cambio, ser refiere al efectivo manejo de los cambios que haya provocado la competitividad y la volatilidad de la época.

Según Kotter: La motivación y la inspiración energizan, no empujando a la gente en la dirección correcta, como si fueran mecanismos de control, sino satisfaciendo en los demás la necesidad de logro, el sentido de pertenencia a un grupo, la sensación de que uno controla su vida y la capacidad de vivir según sus propios ideales. Estos sentimientos nos conmueven profundamente y provocan una respuesta potente. Por lo tanto el liderazgo es un arte emocional.