El fracaso no es fatal, pero lo podría ser el fracaso para cambiar.
John Wooden
Comenzaré esta entrada, hablando sobre la
importancia del cambio en las empresas.
En primer lugar, el lector podría
preguntar ¿Cuál es la necesidad de trabajar en gestión de cambio?
En la historia reciente podemos ver
grandes empresas que no sobrevivieron, porque no fueron capaces de cambiar a
tiempo. En otros casos las empresas permanecen en el mercado, luego de atravesar
procesos dramáticos, pero perdieron la posición de liderazgo que antes tenían.
Solo por citar algunos casos:
Kodak, que
era líder indiscutido fabricando máquinas y los rollos fotográficos. De hecho,
fue empresa la que inventó la cámara digital, sin embargo, sus directivos no
fueron capaces de darse cuenta de que era un avance extraordinario, y lo
ignoraron luego la empresa nunca recupero su estatus.
Nokia,
esta empresa desarrollo un muy buen teléfono celular, tenía millones de
clientes en todo el mundo. Sin embargo, no pudo comprender que el futuro estaba
en la transmisión de datos no en la voz, por ello no desarrolló a tiempo
productos nuevos que permitieran el rápido y fácil manejo de datos.
Blackberry,
si bien en este caso esta compañía había desarrollado un teléfono celular qué
permitía el acceso a internet, constaba de un teclado qué fue su imagen
característica, no supo darse cuenta a tiempo de que este modelo había sido
superado.
Yahoo en
el ámbito de las compañías de internet es un caso paradigmático, esta empresa
fue uno de los primeros jugadores del mercado de la publicidad online, pero
subestimó la importancia del servicio de búsqueda y trato siempre de
convertirse en un gigante de los medios.
Nunca estuvo dispuesta a tomar riesgos; es
posible que si lo hubiera hecho hoy hablaríamos de estar yahooneando en lugar
de googleando.
Xerox, Desarrolló
la primera PC, pero la empresa estaba convencida de entrar en el mundo digital
era muy caro y que iba a seguir ganando dinero con las fotocopiadoras. Por ello
no se molestó, en explorar las posibilidades que tenía enfrente. No comprendió que
no se puede ganar dinero eternamente usando la misma tecnología.
Netscape,
recuerdo haber usado este navegador que en su momento era de lo mejor que
tenía el mercado. Internet Explorer que se ofrecía gratis al adquirir Windows y
los otros navegadores que fueron apareciendo derrotaron a Netscape que fue
modelo de innovación tecnológica.
Hummer era
un automóvil que había surgido del ámbito militar, muchos civiles compraron el vehículo
como símbolo de estatus, pues mostraba el poder y la riqueza de sus propietarios.
Pero dentro de sus contras, el vehículo
estaba catalogado como un gran devorador de combustible, esto empezó a ser mal
visto por la sociedad; nadie entonces quería sentirse horrible manejando un Hummer.
A partir de este hecho, y también de la mala propaganda de los medios de
comunicación comenzó su declive.
Concord un
avión que fue sinónimo de lujo, elegancia y velocidad; no pudo hacer frente al hecho
de que era muy gastador y además de ruidoso; no pudo resolver estos problemas y
se hundió.
Por supuesto hay muchas otras compañías
que pasaron por procesos similares, pero la intención era solo brindar algunos
ejemplos para tener en cuenta la importancia del tema.
El cambio a nivel personal
A todos se nos olvida, que somos más grandes que nuestros propios miedos.
Pilar Jericó
Todos por el simple hecho que somos seres
humanos, atravesamos cambios durante nuestra vida.
Tenemos los cambios que nos proporcionan
alegría como terminar un carrera, conseguir un empleo (o un ascenso), casarnos
y tener un hijo; también la vida nos depara momentos duros y tristes la pérdida
de un ser querido, una larga enfermedad, la ruptura de una relación amorosa o
un despido del trabajo, no hace falta decir que en ambos casos hay muchos más
ejemplos.
En su libro “Héroes Cotidianos” la española
Pilar Jericó, describe cada una de las etapas por las cuales vamos pasando, en
cada ocasión que enfrentamos cambios en nuestra existencia. Cuando hablamos
arriba de cambios positivos, que muchas veces son opciones que estamos eligiendo
voluntariamente, las denomina llamado del cielo, en los casos tristes
cuando hay dolor y desolación porque sufrimos una pérdida reciben el nombre de llamado
del trueno.
Todos por los estadios de la curva del
cambio son:
Llamado de
la aventura: Como mencionamos antes puede ser del
cielo o también del trueno.
La negación: En esta etapa la persona se niega a aceptar el dolor, es una
suerte de mecanismo protector para evitar el sufrimiento.
El miedo: Es normal que los seres humanos tengamos miedos, esta instalado dentro
del cerebro como mecanismo de supervivencia; desde la antigüedad el hombre ante
peligro se plantea pelear o huir. El miedo se vuelve tóxico cuando nos paraliza
por completo, esto por supuesto no es normal.
La travesía
por el desierto: Es una etapa que los seres humanos
sentimos dolor, soledad, vulnerabilidad; en ella la persona va dejando antiguos
hábitos, comportamientos y opiniones para hacerse de otros nuevos que le permitirán
afrontar las nuevas situaciones
Crear una
nueva realidad: Definitivamente ahora se está
aprendiendo, se busca dentro de las propias relaciones y también por fuera quienes
las personas capaces de ayudarnos en esta etapa.
Fin de la
aventura
En la figura Ustedes pueden ver como la
curva se aplica perfectamente con el Covid 19
El cambio a nivel organizacional
La falta de visión y esfuerzo para formalizar y sostener una organización
que fuera, por una parte, altamente confiable y eficiente, y veloz y ágil por
otra, no cobró un precio muy alto en el pasado cuando todo era más lento. Pero
la situación ha cambiado para siempre o lo hará pronto.
John P. Kotter
Si bien en este caso también tenemos
muchos autores, es probable que el más conocido de todos sea John Kotter. Es
uno de los estudiosos más importantes que existen, sobre lo que significa hacer
cambios importantes en las organizaciones.
Kotter nos dice que para realizar cambios,
que estén de acuerdo con la velocidad a la que actualmente se abren y se
cierran nuevas oportunidades, las empresas deben tener un sistema dual.
Dicho sistema dual consta por un lado por
la jerarquía, tal cual todos la conocemos en una empresa moderna. Pero además
tiene a la par una estructura parecida a la de un sistema planetario o una
molécula, qué es propia de cuando la empresa empezó a funcionar.
El autor asegura que para poder aprovechar
los cambios que suceden hoy en día, estas dos estructuras deben trabajar
simultáneamente y estar perfectamente conectadas
Los cinco principios del sistema Dual
Personas
empoderadas: El motor del cambio debe ser la
convergencia de muchas personas que trabajan mancomunadamente no de unos pocos
que siempre se designan para todos los proyectos.
Querer
versus deber: Debe plantearse el trabajo como algo
interesante e importante, siempre se encuentran personas con el deseo de
trabajar en proyectos que tengan esas características.
Cerebro y
corazón: Solamente los gráficos, las tablas y las
proyecciones numéricas no logran convencer a las personas, es necesario apelar
al sentimiento. Todos libros que vemos hoy en día sobre storytellers
están basados en eso.
Más liderazgo: La clave está en la visión,
la oportunidad, la agilidad, la inspiración, la pasión, la innovación y la
celebración, no solamente en la gestión de proyectos, las revisiones
presupuestales, las relaciones de subordinación, la remuneración y la rendición
de cuentas frente a otros planes.
Jerarquía y
red: Los dos
sistemas, red y jerarquía, funcionan como uno solo, con un flujo constante de
información y actividad entre los dos. Este enfoque prospera en parte porque
las personas que se ofrecen para trabajar en la red ya tienen funciones en
dentro de la jerarquía.
Los ocho aceleradores del sistema dual
Cree un
sentido de urgencia: Después de haber identificado
con claridad la crisis o la oportunidad Usted debe asegurarse que el resto de
la organización comprende la necesidad del cambio.
Forme una
Poderosa coalición: En este caso como se dice comúnmente
no nombre un comité porque está destinado al fracaso. Necesita el mejor equipo
con cualidades de liderazgo, mandato institucional fuerte, credibilidad,
capacidades de analíticas y comunicativas, motivación para la acción y
compromiso.
Crear una
visión para el cambio: Para que la gente sienta entusiasmo
debe crear una visión que la inspire.
Comunique la
visión: La visión si esta solo en la cabeza de los
ejecutivos de la compañía no sirve para nada, debe ser comunicada y entendida
por todos los miembros de la empresa.
Elimina los
obstáculos: Es tarea de los líderes remover todos
los obstáculos que los colaboradores encuentran para llevar adelante la visión
del punto 3. En muchos casos es importante empoderar a las personas para llevar
adelante las tareas de cambio.
Asegure
triunfos a corto plazo: Es importante tener metas
que puedan lograrse en tiempos reducidos, y además festejar los logros
alcanzados por los colaboradores.
Construya
sobre el cambio: En ningún momento debe perderse
el impulso inicial. Asegure que se termina una etapa y se continua con otra.
Ancla el cambio: Por último, debe tener en cuenta todas las medidas para que los
cambios hechos sean el nuevo estándar de trabajo que tiene la organización.
